Depuis avril, chaque participant.e au groupe « Management de la subsidiarité » s’est concentré sur le passage de l’idée au test « grandeur nature » : finir de préciser le périmètre et les étapes du test, identifier et mobiliser les équipes testeuses, définir les critères d’évaluation du test, autant de tâches qui nécessitent rigueur (organiser un test c’est un vrai travail!) et souplesse (il faut savoir s’adapter aux changements de contexte, aux contraintes et attentes des collègues testeurs, mais aussi saisir les opportunités : l’arrivée d’un nouveau chef de service ultra-motivé ou un événement interne autour du management). Petit aperçu des tests à mi parcours :
A Nantes et Cergy-Pontoise : co-définir et adopter des pratiques de travail plus en autonomie au sein d’une équipe
Comment une équipe peut-elle définir et clarifier collectivement les périmètres de responsabilité en son sein pour donner plus de pouvoir d’agir aux agents et valoriser leurs compétences ? Comment les managers peuvent-ils accompagner les agents dans l’exercice de leur autonomie ? C’est pour répondre à cette problématique que Nantes a choisi d’expérimenter au sein d’un accueil petite enfance (80 enfants, 35 agent.es réparti.es en 4 équipes) un processus de réflexion collective (ateliers) débouchant sur la mise en test, entre juin et octobre, de nouvelles pratiques professionnelles pour administrer des médicaments aux enfants ou répondre aux familles sur leur demande d’adaptation des horaires d’accueil.
Au coeur de ce test : le souhait de renforcer l’autonomie des auxiliaires de puériculture, éducatrices jeunes enfants et agents de crèche (tout en sécurisant cette prise d’autonomie), pour alléger les processus, nourrir l’engagement des agents et soulager les managers d’un excès de tâches qui ne devraient pas relever de leurs responsabilités dans un fonctionnement en subsidiarité. Pour les accompagnatrices du test, cette expérimentation, si elle est réussie, pourrait être étendue à d’autres équipements petite enfance ou médico-sociaux de la Ville de Nantes.
A Cergy-Pontoise, c’est au sein d’une équipe avec des problématiques tout autres, celle du service Gestion administrative et statutaire de la Direction des ressources humaines, qu’il a été décidé de tester un processus de formalisation des champs de subsidiarité comprenant plusieurs ateliers collectifs (managers, agents-managers, mixtes) et le test de nouvelles pratiques (« un pas de plus vers la subsidiarité ») entre les agents gestionnaires, la responsable de service, la directrice et la DGA, par exemple en terme de rédaction et signature de courriers, attestations et certificats professionnels (avec, en passant, une complexité propre au service : il faut parfois passer par un arrêté de délégation de signature pour permettre ces nouvelles pratiques). L’expérimentation devrait déboucher sur la co-production d’un guide à destination d’autres équipes.
A la Carsat Centre Ouest : concevoir une charte managériale « en subsidiarité”
La Carsat Centre ouest s’est saisie d’une opportunité, celle d’un projet de charte managériale autour de la bienveillance et de la santé/sécurité au travail inscrit dans le récent projet d’entreprise, pour expérimenter concrètement la subsidiarité dans une organisation à la culture hiérarchique forte. Et si les premiers concernés (les managers) produisaient eux-mêmes cette charte, plutôt que la direction générale ?
Il s’agit donc de tester la co-conception de cette charte par un groupe de managers volontaires, sur un mode expérimental et itératif (les managers « testeurs » définiront et s’engageront sur un ensemble d’actions et pratiques quotidiennes, facile à mettre en œuvre, à tester auprès de leur équipe en septembre pour nourrir l’élaboration de la « charte ). Le but : une charte vraiment utile, dans le fond et la forme, que les autres managers puissent s’approprier car elle a été conçue par leurs pairs, et un collectif managérial reconnu, notamment par le Comité de direction, et mis en capacité d’agir plus en autonomie.
A Dunkerque : un cadre de sécurité pour une mission exceptionnelle
Comment poser un cadre clair et imaginer un mode opératoire pour venir en appui des agents à qui on confie une mission exceptionnelle car ils sont les mieux placés pour la mener, mais qui ont besoin d’être sécurisés ?
C’est l’objet de l’expérimentation menée à Dunkerque, avec pour premier terrain le service logistique animation de la Ville de Dunkerque, dont le chef de service a été chargé d’une mission à dimension intercommunale de recensement du matériel des 17 communes de la CUD. Plusieurs outils et modalités d’accompagnement de l’agent.e (numéro vert, lettre de mission, protocole co-construit …), seront testés en lien avec l’agent, sa manager, un parrain et une psychologue du travail. Un cadre de sécurité qui pourra être utilisé et/ou transposé à d’autres situations (notamment dans le cadre d’autres missions exceptionnelles liées à la mutualisation des services entre la CUD et les villes) si le test est concluant.
A Lyon et à Grenoble : se former à de nouveaux modes de management et « routines » d’équipes
A Lyon, l’expérimentation vise à co-produire et tester (en partie) une maquette de form’action autour d’un nouveau mode de management (« Manager à la Lyonnaise ») pour accroître l’autonomie des encadrant.es en cohérence avec leurs responsabilités. Deux terrains d’expérimentation ont été choisis, pour favoriser une lecture croisée et partant d’irritants vécus par les managers : le groupe de direction générale et le Territoire 3 de la Direction Education. Cette maquette pourra servir de base pour la consultation de prestataires de formation. Au delà de l’intention de réinterroger les modes de management chez les participant.es, l’expérience permettra de tester une nouveau processus d’ingénierie pédagogique « inversée » qui pourrait être appliqué à l’avenir à d’autres parcours de formation.
A Grenoble, l’objectif de l’expérimentation est de faire découvrir et tester une méthode de gouvernance partagée à des équipes pour clarifier qui fait quoi, valoriser le travail réel (et pas seulement celui de la fiche de poste !) et encourager la prise d’initiative et la créativité des agents dans un cadre sécurisé, où tout est “explicite”. Un parcours d’initiation en mode « jeu sérieux », partant d’un diagnostic des besoins de chaque équipe, avec des étapes à franchir et des choix d’options possibles (« cartographie des rôles » ou « réunion de triage »), a donc été conçu et sera testé à la rentrée avec les services Patrimoine arboré de la Métro et Nature en ville de la Ville (15 personnes environ dans chaque équipe).